企業(yè)里常見的很多職位例如前臺行政、后勤等崗位都是女性居多，而HR在招聘這幾類崗位的時候，需要格外地小心。
之所以要小心，主要是因為多數(shù)女性員工會面臨“三期”，也就是“孕期、產(chǎn)期、哺乳期的情況，而三期員工的管理往往是HR工作難點所在。我國《勞動法》、《勞動合同法》以及相關(guān)的法律法規(guī)，對三期員工做了許多的具有傾向性的特殊保護規(guī)定，在對待三期員工勞動關(guān)系解除的問題上，相關(guān)的法律、法規(guī)也做了許多禁止性的規(guī)定。
也正因如此，許多HR以為只要是懷孕的女職工一律辭不得，而實際上這并不是絕對的。畢竟有一些惡意“碰瓷”的女職工，沒有基本的職業(yè)道德、不履行工作義務(wù)，拿懷孕當擋箭牌，為所欲為。那么在什么樣的情況下，用人單位才能辭退三期女職工呢？用人單位在處理與三期女職工之間的勞動關(guān)系時，又有哪些需要注意的問題呢？
1、員工違反單位規(guī)章制度
《勞動合同法》有規(guī)定，嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，單位也可以解除勞動合同，女職工懷孕也不例外。
比如公司把無正當理由連續(xù)請假7天算作嚴重違反單位規(guī)章制度的行為，并明確記錄在了員工守則里，懷孕的員工若違反了該規(guī)定，單位可以實際情況作出處理。
2、試用期的員工
勞動合同法第39條規(guī)定，在試用期間員工被證明不符合錄用條件，單位可隨時解除和員工的勞動關(guān)系，也不用進行賠償。
如果女員工是在試用期懷孕，公司可以不符合錄用條件為由辭退她。
3、員工有嚴重的失職行為
勞動合同法有規(guī)定，勞動者有嚴重失職行為或者營私舞弊的，且給用人單位造成了重大損害，用人單位可以無條件解除勞動合同。這個規(guī)定對孕婦也是有約束力的。
4、以欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同
員工在簽訂合同時，未告知用人單位懷孕的事情，會導致勞動合同無效。
勞動合同法規(guī)定，因欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形的，勞動合同無效。
5、員工兼職并影響了本職工作
孕婦與其他用人單位存在勞動關(guān)系的事實，這個勞動關(guān)系已經(jīng)嚴重影響到本單位的工作任務(wù)，用人單位提出后，拒不改正的，可以辭退。
6、被追究刑事責任的
一旦孕期、產(chǎn)期或者哺乳期婦女出現(xiàn)了法律規(guī)定的追究刑事責任的六種情形之一，用人單位的一方有權(quán)與勞動者解除勞動合同，而且也不用支付賠償金。
在實踐中，用人單位要利用上述情形合法解雇三期員工時，應(yīng)當收集充分的證據(jù)材料。
以嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由辭退三期女職工，用人單位需要提供證據(jù)證明規(guī)章制度設(shè)立的程序合法、規(guī)章制度在該職工入職時已經(jīng)明確告知，職工有哪些具體的違反規(guī)章制度的行為，以及該行為達到了“較嚴重”的程度等等。否則一旦引起糾紛，用人單位承擔敗訴的風險還是比較高的。這也是許多用人單位認為三期女職工“動不得”的根源所在。
2、禁止辭退三期員工的情形
《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條所規(guī)定的內(nèi)容就是指無過錯性辭退。而《勞動法》第二十七條和《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容就是我們通常所說的經(jīng)濟性裁員。用人單位可以單方面解除與勞動者之間勞動關(guān)系的法定情形共分三種情形。也就是說法律禁止企業(yè)采用“無過錯性辭退”和“經(jīng)濟性裁員”兩種方式與三期女職工解除勞動關(guān)系。
如果女職工要求與用人單位恢復勞動關(guān)系，且雙方之間的勞動關(guān)系具有可恢復的條件的，用人單位應(yīng)當恢復與三期女職工的勞動關(guān)系，并需要補足拖欠的相應(yīng)工資及福利待遇。如果女職工不要求與用人單位恢復勞動關(guān)系，用人單位需向三期女職工支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，即經(jīng)濟補償金二倍的賠償。在一些訴訟、仲裁案件中，也存在三期女職工既要求違法解除勞動關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付其三期期間的全部工資待遇的。關(guān)于這個問題的處理，法律上沒有明確的規(guī)定，在實踐中也具有一定的爭議。但我們認為，用人單位支付違法解除勞動關(guān)系賠償金的基礎(chǔ)就是認定雙方之間的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，既然勞動關(guān)系解除，再要求用人單位支付工資，顯然就沒有了法律依據(jù)。如果要求用人單位既支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，還要求用人單位支付直至三期結(jié)束的全部工資待遇，大多數(shù)的用人單位還是會選擇與勞動者恢復勞動關(guān)系的，即使不安排工作，對用人單位來說也是減少支出的。但在這類訴訟中，勞動關(guān)系的恢復與否，主動權(quán)又往往掌握在勞動者手中，用人單位對此并沒有選擇權(quán)，所以我們認為從這個角度來講，讓企業(yè)承擔了違約金，還要承擔三期期間的工資，對企業(yè)也是不公平的，也是不符合立法本意的。
“勞動關(guān)系終止”與“勞動關(guān)系解除”并不是同一概念。勞動合同期限屆滿是勞動關(guān)系終止的法定條件之一。那么在勞動合同期滿，勞動關(guān)系自然終止時，我們是不是就無需再考慮三期女職工的問題了呢？答案依然是否定的。如果勞動合同期限屆滿時，勞動者恰為三期女職工，用人單位需要與該職工進行勞動合同順延，順延至該職工三期結(jié)束時止，才能終止與其之間的勞動關(guān)系。當然這是指用人單位在勞動合同期滿后，不再想與該職工續(xù)約的情況，如果仍然想繼續(xù)留用該員工，即使該員工屬于三期女職工，也不影響用人單位與該職工續(xù)簽勞動合同。
